Aktuelles aus dem Arbeitsrecht 12/2014

Je älter, desto länger der Urlaub

Können ältere Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage beanspruchen, muss dies kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sein. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Az.: 9 AZR 956/12).

Der Fall: Ein Schuhproduzent gewährte den in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahrs zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Kollegen. Hiergegen klagte ein Mitarbeiter und verlangte auch für die jüngere Belegschaft die beiden zusätzlichen Urlaubstage. Er hielt die Urlaubsregelung für altersdiskriminierend.

Die Entscheidung: Das BAG sah keine Benachteiligung. Der Arbeitgeber nutzt hier seinen Ermessensspielraum in einem angemessenen Rahmen. Bei der Fertigung von Schuhen handelt es sich um körperlich ermüdende und schwere Arbeit. Die Arbeitnehmer in der Produktion bedürften deshalb nach Vollendung ihres 58. Lebensjahrs längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer. In diesem Zusammenhang sind zwei weitere Urlaubstage angemessen. Außerdem sieht sogar der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie, der mangels Tarifbindung der Parteien nicht angewendet wird, ab dem 58. Lebensjahr zwei zusätzliche Urlaubstage vor.

Befristung auch für Betriebsratsmitglieder

Betriebe können auch mit Betriebsratsmitgliedern befristete Arbeitsverträge schließen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 7 AZR 847/12).

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war zunächst sachgrundlos befristet beschäftigt – und wurde in den Betriebsrat gewählt. Ihr Arbeitsvertrag wurde einmalig befristet verlängert, danach aber nicht mehr. Die Mitarbeiterin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit.

Die Entscheidung: Auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern können nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wirksam ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren befristet werden, so das Gericht. Die Weigerung des Arbeitgebers, einen Anschlussvertrag abzuschließen, kann zwar eine unzulässige Benachteiligung darstellen, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt – dies muss der Arbeitnehmer ihm aber nachweisen.

Mitbestimmungspflicht bei Krankenrückkehrgesprächen

Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass die Krankenrückkehrgespräche mit Mitarbeitern mitbestimmungspflichtig sind (Az.: 3 TaBV 84/13).

Der Fall: Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen mit einzelnen Filialen. In diesen werden für jeden Arbeitnehmer An- und Abwesenheitslisten geführt. Dies sind formularmäßige Jahresübersichten, in die handschriftlich für jedeneinzelnen Arbeitstag die Arbeitszeit eingetragen wird. Ebenfalls wird in die Listen eingetragen, ob der Mitarbeiter Urlaub hatte oder krankheitsbedingt fehlte. Der Arbeitgeber führte mit erkrankten Kollegen „Welcome- Back-Gespräche“. Hier wurden sowohl Gespräche geführt, wenn die Arbeitnehmer hohe Fehlzeiten aufwiesen, als auch bei geringen Abwesenheitszeiten. Der Betriebsrat klagte auf sein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung der Krankenrückkehrgespräche und auch bei der Führung der An- und Abwesenheitslisten.

Die Entscheidung: Das Gericht hielt lediglich die Durchführung der Krankenrückkehrgespräche für mitbestimmungspflichtig und gab dem Betriebsrat teilweise recht. Denn die Auswahl der Mitarbeiter bei diesen Gesprächen erfolgte ohne abstrakte Regeln. Genau das widerspricht aber dem Gerechtigkeitsgedanken des Betriebsverfassungsgesetzes. Das Führen der An- und Abwesenheitslisten ist hingegen nicht mitbestimmungspflichtig, da das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer davon nicht betroffen sei.

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