Zeit für mutige Karriereschritte

Schritt 1: Verdeckten Arbeitsmarkt nutzen

Branchenunabhängig spielt für Führungskräfte der verdeckte Arbeitsmarkt eine entscheidende Rolle bei der Jobsuche, denn nach hochrangigen Managern suchen Unternehmen üblicherweise nicht per Stellenanzeige. Die verantwortlichen Personaler vertrauen auf Empfehlungen oder aktivieren Headhunter, die wiederum mit Executive-Placement-Dienstleistern wie Adensam kooperieren. Nach Einschätzung des Executive-Karriereberaters und Bloggers Daniel Detambel werden bis zu 80 Prozent aller Toppositionen im verdeckten Stellenmarkt vergeben. Im Durchschnitt müsse ein Topmanager acht bis 16 persönliche Gespräche führen, um danach zwei bis vier attraktive Vertragsangebote auf dem Tisch liegen zu haben. Allerdings ist der Umweg über die Vermittlungs-Spezialisten auch nicht gerade günstig, die Honorare für ein Executive Placement liegen teils im mittleren fünfstelligen Bereich.
 

Schritt 2: Selbstvermarktung vorantreiben

Wem das zu teuer ist, aktiviert das eigene Netzwerk. Vieles geht im verdeckten Stellenmarkt über persönliche Kontakte und nahezu alles läuft heute über LinkedIn. Dass Führungskräfte an dem Businessnetzwerk von Microsoft kaum noch vorbeikommen, bestätigen Experten unisono. „Ich wundere mich immer wieder, wie schlecht hochrangige Manager oftmals in der Selbstvermarktung sind. Bei mir bekommt jeder die Aufgabe, sich ein aussagekräftiges LinkedIn-Profil anzulegen“, sagt Claudia Michalski von der Beratungs- und Coachingagentur OMC aus Berlin. Die Agentur bietet sowohl Outplacement-Maßnahmen für Unternehmen als auch Karriereberatung für Fach- und Führungskräfte an. Leitende Angestellte, etwa aus dem mittleren Management, könnten auch gerne mal eine Initiativbewerbung an ein Unternehmen versenden, das ihnen zusagt, meint Michalski. So bestehe die Möglichkeit, sich den persönlichen Traumjob gewissermaßen selbst zu erschaffen. In den vergangenen zehn Jahren habe dies aber nur zwei oder dreimal funktioniert, räumt Michalski ein.
 

Schritt 3: Bewerbung gewissenhaft vorbereiten

 Großen Wert legen die Personalberater und Coaches bei OMC auf die gewissenhafte Vorbereitung einer Bewerbung. Darauf, zunächst die Stärken und Erfolge ihrer Kandidaten herauszuarbeiten, die Bewerbungsunterlagen entsprechend auszurichten und auch Bewerbungsgespräche zu trainieren. Denn bei Führungskräften legen die Arbeitgeber hohe Maßstäbe an, durchleuchten Kandidaten bis ins Detail und stellen sie im Assessment auf die Probe. Ein Standardanschreiben von ChatGPT, ein billiges Bewerbungsfoto aus der Handykamera oder Sätze aus dem Phrasenkatalog im Bewerbungsgespräch können da schon Ausschlusskriterien sein, bevor es zum ersten Gespräch kommt. „Arbeitszeugnisse sind indes nicht mehr wichtig“, erklärt Claudia Michalski. „Man kann die nicht mehr ernst nehmen, da sie meist von den ausscheidenden Mitarbeitenden selbst formuliert wurden. Die meisten Aufhebungsverträge regeln das so.“
 

Schritt 4: Mit Flexibilität punkten

Der Wandel in den Unternehmen ist umfassend: Es gilt, neue Technologien zu integrieren, nachhaltiger zu wirtschaften und wechselnde gesetzliche Vorgaben umzusetzen. Dafür sind branchenübergreifend Lenker gefragt, die Erfahrung darin haben, Wandel zu gestalten. Dennoch: „Die Jobsuche dauert heute länger, gerade auch im Führungskräftebereich“, sagt Michalski. Die Arbeitsmarktlage habe sich wieder gewandelt von einem Arbeitnehmermarkt zurück zu einem Arbeitgebermarkt. „Grundsätzlich wird von Wechselaspiranten heute sehr viel Flexibilität und auch Mobilität gefordert. Und wenn ich mich auf den Standpunkt stelle, dass ich etwa als Leiterin Kommunikation unter 250.000 Euro Jahrespreis nicht anfangen werde, dann muss ich eben drei Jahre suchen.“ Auch in Bezug auf den Arbeitsort könne es nach Michalskis Beobachtung angebracht sein, die Ansprüche eine Nuance herunterzuschrauben: „Es gibt im Mittelstand immer noch Unternehmen, die eine gute Marktsituation haben. Die sitzen dann aber nicht in den Metropolen, sondern eher auf dem Land.“ Zuletzt sei ein Kunde von ihr für eine Führungsposition von Berlin nach Gütersloh gezogen. „Er wurde mit offenen Armen empfangen und ist happy“, erzählt Michalski.
 

Schritt 5: Technik-Know-how verbessern 

Die Anforderungen an das Führungspersonal haben sich stark gewandelt. „Kompetenzen in der Anwendung von KI-Technologien sind ein ganz starkes Argument. Das wird momentan sehr gerne gesehen“, weiß Experte Frank Adensam. Ohnehin verkürze sich laut „Manager Barometer“ von Odgers Berndtson die Halbwertszeit von Fach- und Technologiewissen. Für Führungskräfte bedeutet das, dass sie eigenständig Verantwortung übernehmen und ihre Fähigkeiten permanent weiterentwickeln müssen. Nur so können sie glaubwürdig auftreten, um auch ihre Mitarbeiter zur Weiterbildung anzuhalten. Klassische Tugenden, wie strategisches und analytisches Denken, reichen nach Adensams Einschätzung allein nicht mehr aus. Zu den modernen Kernkompetenzen von Führungskräften zählten vielmehr Kommunikationsfähigkeit, mentale Flexibilität und ein positives Führungsverhalten, das die gesamte Organisation widerstandsfähiger mache und Transformation erst ermögliche.