Nachwuchs dringend gesucht

Merck, Siemens, die Otto Group – große Namen, die sich großer Beliebtheit erfreuen. Die Unternehmen zählen einer Umfrage der Rating- und Rankingagentur Service Value zufolge zu den attraktivsten Ausbildungsbetrieben Deutschlands. Sie müssen sich wohl kaum Sorgen machen um mangelnden Nachwuchs. Doch kleine und mittlere Unternehmen, vor allem in strukturschwachen Gebieten, haben es da schon schwerer, angehende Fachkräfte für sich zu begeistern. Zumal, wenn sie nicht in den Top-Berufen wie Kfz-Mechatroniker oder medizinische Fachangestellte ausbilden. Noch vergleichsweise gute Chancen hat, wer mit guter Erreichbarkeit, positivem Arbeitsklima, zeitgemäßen Ausbildungsbedingungen, zivilen Arbeitszeiten und ordentlicher Ausbildungsvergütung punkten kann. Laut DGB-Ausbildungsreport 2025 sind das die wichtigsten Kriterien der Jugendlichen für die Wahl eines Ausbildungsplatzes. Sie zahlen auf die Attraktivität der Arbeitgebermarke ein.

Um diese zu erhöhen, hat der Familienbetrieb Frerichs Glas in Verden bei Bremen ein ganzes Bündel an Maßnahmen ergriffen. Zwei Flachglastechnologen und acht Industriekaufleute absolvieren dort aktuell ihre Ausbildung. „Nachwuchsförderung ist für uns kein Zusatzprojekt, sondern ein zentraler Baustein der Zukunftssicherung“, sagt Personalleiterin Viona Gansbergen. Das Unternehmen tut viel dafür, dass Schülerinnen und Schüler den Weg dorthin finden. Denn obwohl es in Deutschland über 300 anerkannte Ausbildungsberufe gibt, lernt ein Drittel aller Azubis in den Top-10-Berufen. „Jugendliche können sich nur auf Ausbildungsplätze bewerben, von denen sie auch wissen“, sagt Gansbergen. Neben den regelmäßig stattfindenden Betriebsführungen für Schulklassen nimmt das Unternehmen jedes Jahr an der Ausbildungsplatzbörse teil. Dort erfahren Interessierte: Welche Aufgaben gibt es, wie sieht der Arbeitsalltag aus und was gehört darüber hinaus zum Azubi-Leben? Einen Blick hinter die Kulissen liefern die jungen Angestellten auf Social Media. „Um als Ausbildungsbetrieb sichtbar zu sein, muss man mit der Zeit gehen. Das ist auch kleinen Unternehmen möglich, die über keine großen Marketingbudgets verfügen“, so die Personalleiterin. Die Videos für Instagram oder Facebook müssten nicht teuer produziert sein. Selfie-Videos seien sogar oft glaubwürdiger. Frerichs Glas setzt nicht nur auf Kommunikationsmaßnahmen, der Betrieb bietet auch Benefits. Ganz konkret: Er investiert in die Gesundheit. Mit dem Angebot Wellpass können die Auszubildenden die Fitness- und Gesundheitsangebote kostenlos nutzen – vom Fitnessstudio bis zum Yogakurs. Zudem dürfen sie den Physiotherapeuten in Anspruch nehmen, der zweimal pro Woche ins Haus kommt. Auszubildende schätzen solche Angebote wie die betriebliche Gesundheitsförderung. Noch höher im Kurs stehen laut einer Bertelsmann-Studie jedoch Zusatzleistungen, die ihren Geldbeutel schonen oder das Konto aufbessern, darunter Fahrtkostenzuschüsse, Firmenhandy, Verpflegungsgutscheine, Prämien beim Bestehen von Prüfungen.

Erfolgsmodell Viertagewoche

Gleichzeitig steht bei der Gen Z die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hoch im Kurs. Kein Wunder also, dass die Viertagewoche Teil des Erfolgsrezepts des Sanitär- und Lüftungsbetriebes Alfred Keller in Überlingen am Bodensee ist. Seit sie vor sechs Jahren eingeführt wurde, kann der Firmeninhaber unter den Bewerbern frei auswählen, denn auch die Auszubildenden profitieren von dem Modell. „Alle arbeiten eine Stunde mehr am Tag und haben dadurch einen Tag mehr zum Erholen. Davor haben wir am Freitag immer nur einen halben Tag gearbeitet, was wenig produktiv war, weil ja für An- und Abfahrt einiges an Arbeitszeit wegfällt“, sagt Lara Keller, die als Prokuristin im Familienbetrieb mitarbeitet und für die Bereiche Personal und Recht zuständig ist. Zunächst gab es Bedenken unter den Angestellten, räumt sie ein, ob es nicht zu anstrengend würde, eine Stunde länger zu arbeiten. „Wir haben uns dazu intensiv ausgetauscht und dann gemeinsam entschieden, es auszuprobieren“, sagt Lara Keller und zieht ein positives Resümee. „Auch die Auszubildenden sind jetzt viel motivierter, weil ihnen der Freitag für private Termine oder ein verlängertes Urlaubswochenende bleibt.“ Auf Social Media lobt ein junger User: „Wer gute Leute einstellen will, muss halt was bieten, was andere nicht für nötig halten: Lebenszeit statt nur Arbeit.“

Gastro-Ausbildung kennt kein Alter

Eine Branche, die seit der Corona-Pandemie besonders unter Azubi-Mangel leidet, ist die Gastronomie. In Küchen und im Service fehlt der Nachwuchs. Nicht so beim Gasthof Zur Brücke von Andreas und Christian Fischer in Kaufering. Die beiden Brüder investieren konsequent in den Nachwuchs. Aktuell beschäftigt der Betrieb sechs Auszubildende: vier in der Küche und zwei im Hotelfach. Unter ihnen ist auch Lumi Ghidel. Die heute 46-Jährige kam vor vielen Jahren als Au-pair nach Kaufering, jobbte nebenbei beim Brückenwirt, kehrte später nach Rumänien zurück, gründete eine Familie und kam schließlich wieder nach Kaufering. Dort war sie mehrere Jahre bei den Fischers fest angestellt – bis sie sich entschloss, noch eine Ausbildung zur Köchin zu beginnen. „Wir können ihr weiterhin ein reguläres Gehalt zahlen“, sagt Fischer. „Ein Förderprogramm der Bundesagentur für Arbeit unterstützt uns dabei. Es bezuschusst die Fehlzeiten, die wegen des Schulbesuchs entstehen.“ So erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereits im Betrieb tätig waren, die Möglichkeit, ohne größere finanzielle Einbußen eine Ausbildung zu absolvieren. „Mit knapp 50 werde ich meine dreijährige Ausbildung abschließen. Das zeigt, dass es nie zu spät ist, seiner Berufung zu folgen“, sagt Ghidel.

Während laut DGB-Ausbildungsreport 2025 Koch- und Hotelfachmann zu den Ausbildungen mit den schlechtesten Bewertungen in Hinblick auf die Qualität zählen, setzen die Fischers Maßstäbe, beispielsweise mit einem modernen Arbeitsplatz. Während der Corona-Zeit haben sie ihre Küche vollständig umgebaut und auf den neuesten Stand gebracht. Und: Statt vorgefertigte Produkte zu verarbeiten, lernen die angehenden Köchinnen und Köche beim Brückenwirt, sämtliche Gerichte von Grund auf selbst zuzubereiten – von Saucen über Spätzle und Nudeln bis hin zu Krautkrapfen. Selbst anspruchsvolle Produkte, die nicht auf der regulären Karte stehen, wie Hummer und Seezunge, durften die Auszubildenden bereits im Rahmen eines Events verarbeiten. Auch die klassischen Kritikpunkte der Branche – rüder Umgangston und ausufernde Arbeitszeiten – haben die Brüder bewusst im Blick. „Bei uns wird niemand verheizt. Wir wollen gemeinsam etwas erreichen“, betont der Inhaber, der Wert legt auf ein positives Arbeitsklima.

Das Betriebsklima ist laut DGB-Ausbildungsreport das zweitwichtigste Kriterium bei der Wahl des Ausbildungsplatzes. Noch wichtiger ist nur die gute Erreichbarkeit. Zu diesem Ergebnis kam auch das Transferprojekt „Fachkräftesicherung im ländlichen Raum“, umgesetzt von der Technischen Hochschule Augsburg und der Regio Augsburg Wirtschaft GmbH. „Nicht alle Auszubildenden haben einen Führerschein oder ein Auto. Warum also sollten sich nicht mehrere Unternehmen zusammentun und einen Shuttlebus einrichten?“, sagt die Professorin für Personalmanagement und Organisation an der TH Augsburg, Erika Regnet, die das Projekt geleitet hat. Ein weiteres Problem sieht sie im Wohnungsmarkt. Es gibt zu wenige Wohnungen und die sind für das Azubi-Gehalt meist auch zu teuer. „Deshalb ist es für Unternehmen sinnvoll, Azubi-WGs anzubieten“, empfiehlt Regnet.

Mentoringprogramme helfen

Unterdessen werden laut Zahlen der Bundesagentur für Arbeit rund 30 Prozent der Ausbildungsverhältnisse vorzeitig gelöst. Damit es erst gar nicht so weit kommt, setzen Unternehmen inzwischen auch auf sogenannte Mentoringprogramme. Der 80 Mitarbeiter starke Betrieb für Garten- und Landschaftsbau BBF Herold Ingenieurgesellschaft, der im Großraum Berlin aktiv ist, tut dies schon länger. „Es hilft uns, Ausbildungsabbrüche zu reduzieren und die Lehrlinge frühzeitig an uns zu binden“, sagt Ausbildungsleiterin Wis Berner. Ein strukturiertes Programm begleitet die jungen Menschen über die formale Ausbildung im Unternehmen und in der Berufsschule hinaus. „Wir erleichtern damit den Einstieg und helfen dabei, dass sie sich besser im Unternehmen orientieren können, und fördern Selbstvertrauen sowie Eigenverantwortung“, sagt Berner.

Ein Onboardingprogramm unterstützt das Mentoring. Neue Auszubildende erhalten zu Beginn einen klaren Einarbeitungsplan, feste Ansprechpersonen und einen Überblick über alle Abläufe im Betrieb. Im Rahmen des Mentoringprogramms finden regelmäßig Gespräche zu Herausforderungen, Zielen, Feedback und persönlicher Entwicklung statt. Auch bei der Organisation des Arbeitsalltags oder bei Prüfungsstress steht Berner unterstützend zur Seite. Was BBF Herold ebenfalls wichtig ist: dass die Auszubildenden das gesamte fachliche Spektrum kennenlernen. „Wir wollen sicherstellen, dass sie alle Aufgabenbereiche erlernen und nicht nur das Standardprogramm – wie beispielsweise auch das Anlegen von Natursteinmauern“, sagt Berner.

All das sorgt dafür, dass Auszubildende dem Betrieb treu bleiben – idealerweise auch über die Abschlussprüfung hinaus. Selbst wenn der Arbeitgeber nicht Merck, Siemens oder Otto Group heißt.